Комфортные условия работы, интересные задачи, высокий профессионализм коллег, доброжелательная рабочая атмосфера – это основные преимущества, которые называют наши сотрудники. GoodsForecast является привлекательным работодателем и для экспертов, которым важно реализовать свой потенциал и делиться накопленным опытом, продолжая развиваться, и для начинающих специалистов, которым важно работать с современным стеком технологий и быстро получить понимание основных рабочих процессов в ИТ-сфере. В этой статье мы осветим основные вопросы, связанные с трудоустройством в компанию.
Содержание
Мы используем различные источники поиска кандидатов, проводя как пассивный (размещение вакансии и просмотр откликов), так и активный отбор резюме. Наиболее популярные ресурсы, дающие максимальный результат:
· hh.ru
· наш сайт, раздел Карьера
· Хабр. Карьера
· LinkedIn (соцсеть официально заблокирована в России)
· GeekJob
Все начинается со скрининга резюме сотрудником отела персонала. Далее резюме попадает к руководителю, который оценивает его релевантность вакансии. Первый этап собеседование – разговор с HR, проводим мы его в Zoom, чтоб не тратить время – ни свое, ни кандидатов – и увеличить охват кандидатов, т.к. мы не ограничиваем географию поиска. Как правило, этап длится 40-50 минут, зависит от опыта кандидата и количества вопросов.
Если этот этап успешно пройден (далее я расскажу, по каким критериям мы это определяем), то далее следует либо тестовое задание (только короткое, мы бережем время кандидатов и наших руководителей, которым потом проверять), либо сразу интервью с руководителем или руководителями. Некоторые команды у нас предпочитают знакомиться с потенциальным коллегой сразу все вместе. Этот этап длится около часа, иногда до полутора.
Финал – интервью с руководителем подразделения и иногда с генеральным директором, что, конечно, зависит от уровня позиции.
Оффер и обсуждение нюансов по оформлению завершают процесс отбора, далее начинается онбординг.
Иногда весь процесс занимает несколько дней, а порой длится неделями.
На этапе HR-интервью мы проводим оценку по компетенциям (или soft skills), оставляя оценку по техническим навыкам, т.е. hard skills, на откуп руководителю или команде. Некоторые отделы у нас любят использовать свои шкалы оценки, наглядно в баллах дающие представление об уровне кандидатов.
В результате решение принимается по совокупности оценки soft и hard skills руководителем, учитывая мнение сотрудника отдела персонала.
Что мы спрашиваем на интервью
Возможно, именно эта информация поможет вам подготовиться к собеседованию и меньше волноваться.
1. Командная работа – в какой команде и ролях работал кандидат.
2. Принятие решений и решение проблем – примеры и кейсы.
3. Постановка задач и контроль их выполнения – кто ставил задачи кандидату, кому ставил задачи он, какие сложности при этом были.
4. Расстановка приоритетов – кто расставлял приоритеты (кандидат сам или его руководитель), как кандидат ведет себя в ситуации, когда их необходимо расставить самостоятельно.
5. Генерация идей – если применимо к вакансии, то могут быть вопросы про уровень свободы и творчества в работе.
6. Навыки самоорганизации – особенно важно при удаленной работе.
7. Ответственность – готовность отвечать за результат, видеть границы своей и чужой ответственности.
8. Ориентация на результат – очень важный навык, показывает, как кандидат строит свою работу и в чем видит образ результата.
Вакансий в работе всегда много, кандидатов тоже. Мы стараемся по возможности ко всем возвращаться с обратной связью, но всегда призываем кандидатов самих активно выходить на нас, если им интересно получить фидбек.
Когда становится ясно, что вы и мы друг друга взаимно устраиваем, переходим к договоренностям о деталях оформления и далее к онбордингу. Но онбординг и адаптация в коллективе - это уже совсем другая история.
Елизавета Русских, директор по персоналу GoodsForecast